Como os modelos de trabalho híbridos podem fornecer a mudança de cultura de que os CIOs precisam para uma transformação digital bem-sucedida

Os novos modelos de trabalho híbridos, colaborativos e distribuídos que surgiram durante a pandemia podem acabar salvando alguns projetos de transformação digital cujo sucesso está em risco. 

A maioria desses esforços de transformação — projetos ambiciosos de uso da tecnologia para mudar um modelo de negócios ou reformular a maneira como os funcionários realizam seu trabalho — fica muito aquém de suas metas, de acordo com o Boston Consulting Group.

Apesar disso, os CIOs e outros executivos continuam seguindo a mesma cartilha: fazer um brainstorming de experiências aprimoradas do cliente, escrever um plano de negócios e decidir sobre as ferramentas a serem implementadas, diz Michael Watkins, autor de best-sellers e cofundador da empresa de consultoria de liderança global Genesis Advisers.

Assim, Watkins, que ajudou a orientar dezenas de empresas em projetos de transformação digital, ficou animado no início deste ano quando uma grande empresa de produtos de consumo o procurou com um pedido diferente: preparar seus 100 altos executivos com o know-how para mudar rapidamente sua cultura. A empresa queria identificar como seus valores e práticas precisavam evoluir para apoiar suas iniciativas digitais da melhor forma e como se comunicar melhor com os funcionários e conquistar sua adesão.

Para Watkins, o pedido foi uma mudança bem-vinda. “A maioria das equipes de gestão percebe que precisa fazer a transição para uma nova maneira de trabalhar”, diz ele. Mas quando se trata de mudança de cultura, “geralmente não empregam tantos recursos para fazer isso acontecer”.

A adoção de um modelo de trabalho híbrido contribui para o sucesso dos esforços de transformação digital

É aí que entra a rápida mudança para modelos de trabalho distribuído ou híbrido. No início da pandemia, as empresas removeram as restrições sobre onde, quando e como as pessoas realizam seu trabalho. Forçadas a reaprender a trabalhar em conjunto, as empresas investiram em ferramentas que aproximaram as pessoas virtualmente, e as equipes começaram a se comunicar mais. O resultado: 70% dos líderes de TI relatam que a pandemia levou a uma maior colaboração entre as equipes de negócios e tecnologia, de acordo com a KPMG, e 40% dos funcionários dizem que suas empresas se tornaram mais transparentes.

Estudo após estudo, esses são alguns dos fatores que foram identificados e que tornam os projetos de transformação digital mais inclinados ao sucesso.

Geoffrey Moore, um respeitado consultor de gestão no Vale do Silício e autor de vários best-sellers sobre negócios, incluindo “Crossing the Chasm” (Atravessando o Abismo, na tradução para o português), diz que isso não é uma coincidência.

“A adoção do modelo híbrido está forçando as empresas a adotar uma cultura de colaboração”, diz ele. Os que fizerem isso com sucesso, afirma, estarão em uma posição de vantagem para vencer a batalha maior da transformação digital.

Se a mudança de cultura é um imperativo mais urgente do que nunca, como os CIOs devem transformar a experiência do funcionário? Aqui estão as etapas que ajudarão no atual desafio do trabalho híbrido e renderão dividendos de longo prazo para os esforços de transformação digital.

A cultura precisa de seu próprio investimento em infraestrutura para a experiência do funcionário

Como mostra o trabalho de Watkins com o cliente de produtos de consumo, ele envolveu 100 altos executivos, e cada um deles treinou cerca de 15 de seus subordinados diretos, pois implementar a mudança de cultura exige um profundo compromisso e uma quantidade significativa de recursos.

Isso começa com uma infraestrutura que ajuda os funcionários a fazer seu trabalho. Durante a pandemia, as empresas aceleraram os investimentos em armazenamento de dados em nuvem e em ferramentas que ajudam os trabalhadores a encontrar os dados de que precisam para tomar decisões. As empresas também investiram em videoconferência, em software de chat e em ferramentas de colaboração.

E mais: investiram tempo para garantir que essas novas ferramentas fossem colocadas em uso. Na empresa de produtos de consumo, Watkins diz que os executivos passaram três dias criando planos detalhados sobre o que fariam nos próximos 90 dias para implementar suas ideias na realidade.

“É aí que o bicho pega”, diz Watkins. “Uma coisa é criar processos digitais. Outra coisa bem diferente é fazer com que as pessoas adotem a colaboração imperiosamente.”

Entre as medidas que os funcionários dizem que suas empresas estão tomando para ajudar na mudança para o trabalho remoto estão facilitar as oportunidades para as pessoas se conectarem e criar mais tempo para os funcionários se envolverem com seus gerentes, de acordo com um estudo da Quartz/Qualtrics.

O resultado é que esses mesmos funcionários relatam que se sentem mais conectados e mais leais a suas organizações. Além disso, 37% disseram que a cultura de sua empresa melhorou durante a pandemia, contra apenas 15% que dizem que ela se deteriorou.

Esse é outro prenúncio de sucesso para a transformação digital: a BCG descobriu que as empresas que enfatizam o cultivo de culturas organizacionais fortes têm cinco vezes mais probabilidade de alcançar ganhos financeiros significativos em seus esforços de transformação digital e gerar maiores retornos sobre o investimento no longo prazo.

Uma boa comunicação é essencial

A maioria das pessoas na pesquisa da Quartz/Qualtrics que disseram que a cultura da empresa melhorou disseram também que a empresa se tornou mais transparente durante a pandemia. E que as pessoas em seus locais de trabalho se tornaram mais generosas e gentis.

A Elastic viu a recompensa dessa abordagem em primeira mão. Como uma empresa distribuída, ela opera em torno de alguns princípios centrais que chama de “código-fonte”, incluindo humildade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e diversidade. Esses princípios são fundamentais para embasar como se espera que os funcionários se comuniquem em um framework híbrido. Por exemplo, um princípio diz o seguinte: “com tantos idiomas, perspectivas e culturas, é fácil que algo se perca na tradução. Mais ainda por e-mail e chat. Até que tenhamos uma máquina de empatia perpétua, não pressuponha que a pessoa fez por mal.”

A Elastic vem refinando sua abordagem para trabalhar de forma distribuída há quase 10 anos. “Descobrimos que existem alguns aspectos importantes na forma como trabalhamos e nos comunicamos que fazem uma grande diferença”, diz Steve Kearns, vice-presidente de gerenciamento de produtos da Elastic. “Garantir a transparência em torno das decisões — não apenas qual decisão foi tomada, mas como e por quê — e descentralizar os processos sempre que possível para permitir que as equipes decidam o que as ajudará a ser mais produtivas.” Ele acrescenta: “A cultura colaborativa da Elastic é um de seus maiores pontos fortes.”

Esses atributos são cruciais para a transformação digital, diz Colleen Romero, diretora de marketing de tecnologia da Stanley Black & Decker e veterana de três grandes projetos de transformação digital.

Em sua experiência, as pessoas que lideram esses esforços precisam ir além para garantir que todos na organização saibam por que uma iniciativa é importante. “Dei o número do meu celular para mais pessoas além do meu círculo habitual”, diz ela. “As pessoas precisam saber que o trabalho delas é importante e que alguém se importa com o que elas estão fazendo de diferente.”

Identifique um executivo para liderar a mudança de cultura

A mudança de cultura significativa só acontece se um patrocinador executivo assumir um papel visível e for responsável pela entrega dos resultados. Se você ainda não identificou essa pessoa, faça disso uma prioridade.

“Gosto de dizer que não existe um ‘eu’ na equipe, e isso pode ser uma coisa ruim”, diz Moore, o consultor de gestão.

Uma missão básica da transformação digital é ter a capacidade de se ajustar continuamente. Não é simplesmente uma questão de implementar uma nova ferramenta e um novo processo — o objetivo é criar uma base para quaisquer mudanças que se façam necessárias no futuro. Watkins chama isso de “cultura adaptativa”, que também foi um requisito para as empresas sobreviverem à pandemia.

“Uma cultura adaptativa não é apenas para agora, é para sempre”, diz Watkins. “Se você não está indo nessa direção, é como um dinossauro admirando aquele lindo asteroide no céu.